При приеме на работу, во время собеседований работодатель проводит массу испытаний для потенциального сотрудника. Кого-то устроит личная беседа, кто-то ждет подтверждения опыта портфолио и рекомендациями, кто-то раздает тестовые задания и анализирует полученные результаты. 

Однако, некоторые работодатели добавляют к этому набору довольно экзотические варианты. Так, среди этапов собеседования будущий сотрудник может с изумлением увидеть беседу с психологом, тест по психософии или соционике, сайентологический тест по перформии и даже аурокамеру.

Все эти тестирования — не досужие выдумки, а реалии жизни HR-специалиста. Конечно, работодатели используют их обычно не из-за собственной экстравагантности, а для решения совершенно утилитарных задач.

Так, совместимость по знаку зодиака призвана создать сплоченный коллектив (оставим за скобками то, насколько это действенный метод). То же с тестами по соционике и с проверкой на ауракамере — работодатель пытается застраховаться от найма недобросовестного сотрудника, впустую потраченных времени и деньгах. А полиграф очень успокаивает тревожных руководителей. Все это как будто бы позволяет заглянуть соискателю в душу, увидеть то, что он на собеседовании не рассказал, что скрыл, но что, может повлиять на эффективность его работы.

Конечно, такие тесты, пусть и несколько сомнительны — в целом довольно безобидны. Однако, есть вполне реальная причина для беспокойства по их поводу. Многих соискателей предложение пройти проверку на детекторе лжи или проверку на аурокамере может отпугнуть. И совсем не потому, что эти люди отъявленные негодяи, а потому, что для некоторых такие требования потенциального работодателя уводят отношения из русла сугубо профессиональных в русло мистики и нарушения личных границ. Дискуссионный вопрос — а имеет ли право вообще потенциальный наниматель влезать в личную жизнь человека и пытаться узнать его тайны — если все общение, которое планируется, как будто бы должно остаться в рамках сугубо делового. Тут значение должны иметь только профессиональные качества.
Нельзя забывать, что часть таких методов не вполне научна и имеет массу погрешностей. Например, полиграф (про его плюсы и минусы, душераздирающую историю использования в кадровом подборе и т.д. можно писать отдельную статью, кстати, вам было бы интересно почитать?). Так вот, часто соискателей на материально ответственные должности прогоняют через детектор лжи, чтобы удостоверится, что сотрудник ответственный и порядочный. Однако, к сожалению, забывают о том, что полиграф просто считывает частоту пульса, которая может меняться по множеству причин — от реакции на стресс до задевания очень болезненных психологических травм человека. И тут снова возникает вопрос о том, насколько этично потенциальному работодателю влезать в интимные дебри личности потенциального сотрудника.

Если наниматель все-таки выбирает экзотические варианты тестирования соискателей, нужно быть готовым к тому, что большАя часть людей, подходящих по опыту и профессиональным качествам, просто не согласятся на прохождения подобных экстравагантных тестов — а значит рекуртеру может потребоваться больше времени на поиск кандидата.

В некоторых областях, например в IT, такой подход может ощутимо сузить круг возможных кандидатов. Например, при поиске разработчика уровня middle или, тем более, senior, подходящие кандидаты с большой вероятностью откажутся продолжать разговор — так как узкопрофильные специалисты в этой сфере очень востребованы и могут покапризничать, выбирая будущее место работы. То же и в некоторых других сферах — профессионалы высокого класса рассматривают большое количество предложений о работе, часто необычные требования для них это причина не сотрудничать с такими работодателями.

В принципе, опытные соискатели, готовые пройти дополнительные тесты есть, найти их непросто, но высококлассному рекуртеру под силу.

Так что здесь имеет смысл придерживаться правила золотой середины: четко ответить себе на вопрос, какие задачи будет выполнять сотрудник и сколько прибыли он сможет принести компании — возможно в таком случае профессионализм и специфический опыт работы окажется важнее знака зодиака.

В любом случае профессиональное тестирование хорошая практика. Так можно увидеть как человек мыслит, справляется с задачами, действует в стрессовой ситуации (если тестирование проходит прямо на собеседовании), насколько человек уверен в себе и собственном профессионализме. Беседа с психологом вызывает некоторые вопросы касательно своей этичности, но  целом тоже отличная идея — особенно для сотрудников, которым придется работать с людьми.

То есть решать, конечно вам. Но лучше всего остановится на реально работающих и проверенных методиках. Тогда и кандидаты будут спокойны, и работодатели уверены в том, что наняли высококлассного профессионала. А бизнес, благодаря этому, будет развиваться и процветать.